Actualité juridique - Droit public (Veille juridique)

A) Issu d'un amendement gouvernemental adopté en première lecture par l'Assemblée nationale (première assemblée saisie), l'article 8 institue un contrat de travail dénommé " contrat première embauche " (CPE).

Directement inspiré du " contrat nouvelles embauches " (CNE), créé par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, le CPE est une nouvelle catégorie de contrat de travail à durée indéterminée assorti d'une " période de consolidation de l'emploi " de deux ans (au cours de laquelle les conditions de forme et de fond du licenciement sont assouplies), ainsi que d'un régime d'indemnités de rupture spécifiques.

Malgré les efforts des pouvoirs publics, l'emploi précaire des jeunes se développe depuis un quart de siècle. On en connaît les formes : recours, légal ou non, au CDD ; développement de l'intérim et du temps partiel ; travail au noir. Le CPE entend être une " passerelle " vers l'emploi stable.

Contrairement au CNE (qui ne peut être conclu que par des entreprises de vingt salariés au plus, quel que soit l'âge de la personne recrutée), le CPE ne peut être conclu que par les entreprises dont l'effectif est supérieur à vingt salariés et pour l'embauche de jeunes âgés de moins de vingt-six ans. Le rapport de la Commission des affaires sociales du Sénat indique à cet égard : " Il s'agit clairement d'un dispositif tourné vers la résolution des problèmes d'insertion dans l'emploi salarié que connaissent les jeunes, et plus spécialement ceux d'entre eux les moins formés ".

Le CPE est soumis aux dispositions du code du travail à l'exception, pendant les deux premières années d'exécution du contrat, des dispositions suivantes :

Les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-13 qui régissent la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée. En conséquence, ne sont plus légalement requis l'entretien préalable au licenciement (au cours duquel l'employeur doit indiquer les motifs de sa décision et recueillir les explications du salarié), l'obligation d'énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement, ainsi que la nécessité de justifier devant le juge le caractère " réel et sérieux " des motifs du licenciement, notion qui a fait l'objet d'une jurisprudence abondante de la Cour de cassation ;
l'article L. 122-14-14, qui fixe les droits du salarié investi de la mission de conseiller un autre salarié. Le titulaire d'un CPE ne pourra donc pas exercer une telle mission ;
les articles L. 321-1 à L. 321-17, qui fixent le régime juridique du licenciement collectif pour motif économique.
Sont en revanche applicables au CPE :

l'article L. 122-45 du code du travail, qui prohibe les licenciements fondés sur des causes discriminatoires ;
les dispositions des articles L. 122-25 et L. 122-32-1 et suivants relatives à la protection des salariées en état de grossesse et des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
le régime de protection des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif.
En cas de licenciement au cours de la période de consolidation :

la rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;
la durée du préavis est fonction du temps écoulé entre la conclusion du contrat et la présentation de la lettre de rupture (deux semaines pour une ancienneté inférieure à six mois, un mois pour une ancienneté supérieure) ;
sauf en cas de faute grave, est versée une indemnité égale à 8 % de la rémunération brute acquise depuis la conclusion du contrat [en application de l'article L. 122-9 du code du travail, cette indemnité n'est soumise ni à l'impôt sur le revenu ni à cotisations sociales] ;
à l'indemnité de rupture s'ajoute une contribution de l'employeur égale à 2 % du montant de la rémunération brute versée depuis le début du contrat, recouvrée par les Assedic et destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en faveur de son retour à l'emploi.
Afin de prévenir les abus, un employeur ne pourra conclure un nouveau CPE avec le même salarié avant l'écoulement d'un délai de trois mois depuis la rupture du précédent.

Des droits particuliers sont reconnus au titulaire d'un CPE afin de faciliter son insertion dans le monde du travail :

le droit individuel à la formation (Dif), institué à l'article L. 933-1 du code du travail, lui est ouvert après un mois passé dans l'entreprise. Le Dif permet à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation cumulable sur six ans ;
le titulaire d'un CPE est informé, lors de la signature du contrat, des dispositifs auxquels il peut prétendre au titre du 1 % logement, afin de faciliter son accès à un logement autonome.
En cas de rupture du CPE, le législateur a voulu faciliter la recherche d'un nouvel emploi. Si l'intéressé ne bénéficie pas de l'assurance chômage au titre de l'article L. 351-3 du code du travail, la loi lui accorde le bénéfice d'une allocation forfaitaire versée pendant deux mois [Cette allocation, financée par l'Etat par le biais du fonds de solidarité créé par la loi n° 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d'emploi, sera fixée à 16,40 € par jour].

Il sera en outre éligible à la " convention de reclassement personnalisé " instituée par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

Est prévue une évaluation du CPE et de ses effets sur l'emploi selon des modalités identiques à celles que l'ordonnance du 2 août 2005 a retenues pour le CNE : au plus tard le 31 décembre 2008, par une commission associant les organisations d'employeurs et de salariés représentatives sur le plan national et interprofessionnel.

En résumé, le CPE diffère d'un CDI ordinaire par le régime propre à la " période de consolidation " de deux ans, au terme de laquelle il est transformé en CDI de droit commun.

Au cours de cette période, un certain nombre de règles du code du travail sont en effet aménagées dans le sens de la flexibilité.

B) Plusieurs griefs étaient soulevés.

1) Le premier grief était tiré de l'irrégularité de la procédure


Il a été examiné ci-dessus à propos de l'ensemble des griefs de procédure.

2) Le deuxième grief était tiré d'une rupture d'égalité

a) Le CPE est réservé aux personnes âgées de moins de 26 ans lors de sa conclusion. La loi instaurait-elle, ce faisant, une discrimination en fonction de l'âge ?

Selon une jurisprudence constante, le principe d'égalité ne s'oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit (voir encore, tout récemment, n° 2005-516 DC du 7 juillet 2005, cons. 16).

Par conséquent, dès lors que l'emploi des jeunes et, plus particulièrement, des jeunes non diplômés, constitue un objectif d'intérêt général, la création d'un contrat de travail précisément destiné à inciter les employeurs à les embaucher n'est pas en soi contraire au principe d'égalité.

En ce qui concerne tant le principe d'égalité que le motif d'intérêt général poursuivi, le Conseil a déjà jugé " qu'aucun principe non plus qu'aucune règle de valeur constitutionnelle n'interdit au législateur de prendre des mesures propres à venir en aide à des catégories de personnes défavorisées ; que le législateur pouvait donc, en vue d'améliorer l'emploi des jeunes, autoriser des mesures propres à cette catégorie de travailleurs ; que les différences de traitement qui peuvent résulter de ces mesures entre catégories de travailleurs ou catégories d'entreprises répondent à une fin d'intérêt général qu'il appartenait au législateur d'apprécier et ne sont, dès lors, pas contraires à la Constitution " (n° 86-207 DC des 25 et 26 juin 1986, cons. 31).

Le Conseil constitutionnel a également admis la constitutionnalité de mesures selon lesquelles, pour l'application aux entreprises des dispositions législatives ou réglementaires du code du travail qui se réfèrent à une condition d'effectif de personnel, il n'est pas tenu compte des salariés engagés dans certaines conditions d'âge et de délai (n° 77-79 DC du 5 Juillet 1977, loi portant diverses dispositions en faveur de l'emploi des jeunes ; n° 2005-521 DC du 22 juillet 2005, loi habilitant le Gouvernement à prendre, par ordonnance, des mesures d'urgence pour l'emploi, cons. 13).

b) Certes, comme le relevaient les requérants, une personne de moins de vingt-six ans embauchée dans le cadre d'un CPE et licenciée dans les deux ans suivant sa conclusion connaîtra un sort différent de celui d'une autre personne du même âge et de même qualification, embauchée le même jour dans la même entreprise dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et licenciée au même moment.

Par elle-même, cette différence de traitement n'est pas contraire au principe d'égalité dès lors qu'elle ne fait que traduire la différence entre les situations juridiques des deux salariés. Elle tient à ce que chacun a signé un contrat de nature différente.

Comme l'indiquait le Gouvernement dans ses observations, le CPE repose, au cours des deux années suivant sa conclusion, sur un équilibre différent de celui du CDI de droit commun :

les règles de rupture sont, pour l'employeur, plus souples que les règles applicables au contrat à durée indéterminée de droit commun,
en contrepartie, le législateur a adopté des dispositions favorables au salarié qui, par rapport au droit commun, bénéficiera de droits nouveaux en matière de formation, d'indemnisation en cas de rupture, de préavis et d'allocation de chômage.
Le grief dénonçait sans le dire l'existence dans notre droit du travail d'une pluralité de contrats.

Mais cette diversité n'est pas jugée inconstitutionnelle dès lors que les spécificités de chaque contrat :

sont justifiées par un objectif d'intérêt général
et reposent sur des considérations objectives et rationnelles en rapport direct avec cet objectif.
C'est le cas en l'espèce, le but du CPE étant d'inciter les employeurs à embaucher des jeunes et spécialement des jeunes non qualifiés.

Sa finalité est de surmonter la réticence des employeurs à recruter des jeunes, réticence d'autant plus grande que le jeune est peu qualifié. La possibilité de se séparer plus facilement de l'intéressé au cours de cette période de consolidation, s'il ne fait pas l'affaire sur le plan technique ou relationnel, permet de desserrer un frein psychologique à l'embauche.

Le Gouvernement observait à cet égard que " Le contrat à durée indéterminée de droit commun est perçu comme un cadre trop rigide et est contourné par le recours, parfois intensif, à l'intérim ou à des contrats à durée déterminée. En assouplissant les règles de rupture du contrat à durée indéterminée, pendant une période déterminée, le dispositif entend prendre en compte cette exigence de souplesse tout en incitant les entreprises à moins recourir aux diverses formes de contrats précaires et à utiliser la passerelle que constitue le contrat première embauche vers le contrat à durée indéterminée de droit commun ".

Quelle que soit sa taille, l'entreprise ressent l'obligation de motiver expressément un licenciement comme le possible prélude d'une procédure contentieuse longue, éprouvante et aléatoire. Cette perception accroît le risque associé par l'employeur à la décision d'embauche et, partant, sa réticence à embaucher. En le rassurant lorsqu'il se trouve économiquement en mesure de recruter, l'allègement des formalités de licenciement peut desserrer le frein psychologique à l'embauche. Il est donc en rapport direct et non déraisonnable avec l'objectif d'insertion professionnelle des jeunes poursuivi par le législateur.

3) Selon le troisième grief, l'article 8 portait atteinte au droit à l'emploi

Le grief méconnaissait que le CPE a précisément pour objet de rendre plus effectives les dispositions du cinquième alinéa du Préambule de 1946 aux termes desquelles : " Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi " (n° 85-200 DC du 16 janvier 1986, cons. 4 ; n° 98-401 DC du 10 juin 1998, cons. 26).

Compte tenu de la précarité de la situation des jeunes sur le marché du travail, et notamment des jeunes les moins qualifiés, le législateur entend créer un nouveau contrat de travail ayant pour objet de faciliter leur insertion professionnelle. Par sa finalité, l'article 8 tend donc à mettre en oeuvre, au bénéfice des intéressés, l'exigence résultant du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946.

Le Conseil constitutionnel ne disposant pas d'un pouvoir général d'appréciation et de décision de même nature que celui du Parlement, il ne lui appartient pas de rechercher si l'objectif que s'est ainsi assigné le législateur pouvait être atteint par d'autres voies, dès lors que les modalités retenues par la loi déférée ne sont pas manifestement inappropriées à cet objectif (n° 2000-433 DC du 27 juillet 2000, cons. 41 ; n° 2001-444 DC du 9 mai 2001, cons. 3).

4) Le quatrième grief dénonçait le manque de clarté et d'intelligibilité viciant l'article 8 en raison de la nature incertaine et de l' absence de qualification légale de la période de deux ans suivant la conclusion d'un CPE

Il ressort cependant des termes mêmes de l'article 8 que le régime juridique de cette période, dite de " consolidation de l'emploi ", est précisément défini par la loi déférée, laquelle énumère limitativement les articles du code du travail qui ne seront pas applicables, énonce des règles propres à ladite période et, pour le reste, renvoie au droit commun des CDI.

Quant à l'insécurité juridique (également invoquée par les requérants) qui résulterait de ce que les juridictions pourraient interpréter les nouvelles dispositions sur le fondement des engagements internationaux de la France, mais contrairement aux vues du législateur, elle est propre non à la loi déférée, mais à l'ordre juridique français pénétré par le droit européen et international et dans lequel les juridictions nationales ordinaires ou, le cas échéant, supra-nationales pratiquent un contrôle de conventionnalité des lois.

Un dernier moyen était articulé pour démontrer le défaut de clarté de la loi déférée. Il était tiré de ce que l'employeur, en cas de faute du salarié, aurait le choix entre la procédure disciplinaire et celle de la résiliation du contrat pour un autre motif.

Comme cette dernière est plus simple à mettre en oeuvre pour l'entreprise, elle sera privilégiée, assuraient les requérants. La loi déférée priverait ainsi le salarié des garanties inhérentes à une procédure disciplinaire.

Ce grief méconnaissait :

qu'en cas de licenciement pour faute, l'employeur se trouve dans l'obligation de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire en vertu des articles L. 122-40 à L. 122-44 du code du travail, auxquels l'article 8 ne fait nullement échapper la période de consolidation du CPE ;
qu'une éventuelle fraude à la loi de l'employeur, qui serait d'ailleurs requalifiée et sanctionnée au plan indemnitaire par les tribunaux compétents, n'est pas opposable au législateur devant le Conseil constitutionnel ;
qu'en effet, la seule circonstance que l'application d'une loi puisse donner lieu à des actes contraires à une exigence constitutionnelle (en l'espèce le respect des droits de la défense) ne la rend pas inconstitutionnelle [par exemple : n° 91-304 DC du 15 janvier 1992, cons. 8 à 10 ; n° 99-416 DC du 23 juillet 1999, cons. 25]. Il n'en irait autrement que si de tels actes étaient la conséquence nécessaire de la loi, ce qui n'est pas le cas ici.
5) Selon le cinquième grief, la rupture du CPE au cours de la période de consolidation méconnaissait les exigences constitutionnelles relatives à la résiliation des contrats.

Etaient dénoncées l'absence d'entretien préalable au licenciement, ainsi que la dispense de motivation dont bénéficiera l'employeur, pendant deux ans, s'il décide de rompre le contrat.

Au cours de la " période de consolidation de l'emploi " du CPE, ne s'applique pas, on l'a dit, l'obligation faite à l'employeur, dans le droit commun, d'informer préalablement le salarié de ses raisons de le licencier.

Cette dispense de formalités méconnaît-elle les exigences constitutionnelles propres au droit général des contrats ?

A l'encontre de l'ordonnance relative au contrat nouvelles embauches, avait été soulevé devant le Conseil d'Etat un moyen tiré de la décision n° 99-419 DC du 9 novembre 1999 (PACS).

Dans cette décision, le Conseil constitutionnel avait jugé à propos des conditions de rupture du pacte civil de solidarité :

" que, si le contrat est la loi commune des parties, la liberté qui découle de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 justifie qu'un contrat de droit privé à durée indéterminée puisse être rompu unilatéralement par l'un ou l'autre des contractants, l'information du cocontractant, ainsi que la réparation du préjudice éventuel résultant des conditions de la rupture, devant toutefois être garanties ; qu'à cet égard, il appartient au législateur, en raison de la nécessité d'assurer pour certains contrats la protection de l'une des parties, de préciser les causes permettant une telle résiliation, ainsi que les modalités de celle-ci... " (cons. 61).

Peut-on transposer ce raisonnement en droit du travail ?

Le Conseil d'Etat a jugé à bon droit que non à propos du CNE dans sa décision de section du 19 octobre 2005 [Confédération générale du travail et autres].

Il n'y a en effet aucune commune mesure entre ce que le Conseil constitutionnel a considéré à propos de la rupture du PACS - contrat qui intéresse l'état des personnes et dont la résiliation est à tout moment possible et pourrait s'apparenter, dans certains cas, à une répudiation - et le problème soulevé quant au défaut d'information préalable du salarié sur les causes de la rupture du contrat de travail en cas de résiliation du CPE ou du CNE dans les deux premières années suivant leur conclusion.

6) Le sixième grief estimait l'article 8 de la loi déférée contraire aux droits de la défense

Ce grief était inopérant, car l'obligation de motiver toute rupture du contrat de travail n'est ni une exigence constitutionnelle, ni même, comme l'a jugé le Conseil d'Etat à propos du CNE [décision éclairée par les conclusions de son commissaire du Gouvernement Christophe Devys], un principe général du droit :

" si l'obligation de respecter une procédure contradictoire dans les cas de licenciement prononcés pour un motif disciplinaire a le caractère d'un principe général du droit du travail, il ne résulte pas de ce principe qu'une telle procédure devrait être respectée par l'employeur dans les autres cas de licenciement fondés sur des motifs inhérents à la personne du salarié ".

7) Le septième grief dénonçait l'atteinte au droit au recours juridictionnel, corollaire de la " garantie des droits " proclamée par l'article 16 de la Déclaration de 1789

Le grief manquait en fait, puisque le salarié licencié au cours des deux premières années du CPE pourra saisir le conseil des prud'hommes.

La loi déférée précise au demeurant que toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée.

S'il y a recours, l'employeur devra indiquer les motifs de la rupture au juge.

Celui-ci vérifiera :

que ces motifs sont licites (la véritable cause du licenciement n'est ni une discrimination, ni la volonté de se débarrasser d'une salariée enceinte ou d'un salarié victime d'un accident du travail, etc.)
et non constitutifs d'un abus de droit (ce qui serait le cas, par exemple, d'une succession de CPE rompus tous les deux ans pour pourvoir au même emploi).
S'agissant du CNE, des affaires récentes sont venue illustrer non seulement la possibilité du recours, mais encore la vigilance du juge en la matière, s'agissant notamment des abus de droit [CPH Longjumeau, 20 février 2006, n° F 05/00974].

La censure de l'abus de droit par le juge judiciaire joue même pour la période d'essai [Cass. Soc. , 5 octobre 1993, Sadoun ; Cass. Soc. , 6 décembre 1995, Roche ; Cass. Soc. , 5 mai 2004, Soc. Loxam].

8) Le dernier moyen était tiré de la méconnaissance par le législateur des engagements internationaux et des obligations communautaires de la France

a) Etait invoquée l'incompatibilité de la durée de la " période de consolidation de l'emploi " avec la charte sociale européenne et avec la convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement, adoptée en 1982 et ratifiée par la France. Ces conventions imposent à une " période d'essai " d'être de durée raisonnable.

Cette argumentation faisait écho à celle rejetée par le Conseil d'Etat à propos de la période équivalente du CNE.

En tout état de cause, il n'appartient pas au Conseil constitutionnel de connaître de la conformité des lois au droit international.

La jurisprudence est constante.

S'il revient au Conseil constitutionnel, lorsqu'il est saisi sur le fondement de l'article 61 de la Constitution, de s'assurer que la loi n'écarte pas expressément - ou par une formule délibérée et générale - les stipulations contraires des traités internationaux, il ne lui appartient pas d'examiner la conformité d'une loi aux stipulations d'un traité ou d'un accord international ( n° 74-54 DC du 15 janvier 1975, cons. 3 à 7 ; n° 77-83 DC du 20 juillet 1977, cons. 6 ; n° 89-268 DC du 29 décembre 1989, cons. 79 et 85 ; n° 91-293 DC du 23 juillet 1991, cons.5 ; n° 91-298 DC du 24 juillet 1991, cons. 21 ; n° 98-399 DC du 5 mai 1998, cons. 11 ; n° 98-405 DC du 29 décembre 1998, cons.15 et 34).

b) Un infléchissement peut-il être apporté à cette jurisprudence dans le cas particulier de la transposition du droit communautaire dérivé, compte tenu des décisions rendues par le Conseil constitutionnel en 2004 en matière de transposition des directives communautaires (no 2004-496 DC du 10 juin 2004, cons. 7 ; 2004-497 DC du 1er juillet 2004, cons. 18 ; 2004-498 DC du 29 juillet 2004, cons. 4 ; 2004-499 DC du 29 juillet 2004, cons. 7 et 8) ?

Une loi ayant pour vocation de transposer une directive ne saurait en effet être incompatible avec les objectifs de cette dernière sans violer ipso facto l'article 88-1 de la Constitution.

La transposition du droit communautaire en droit interne a été qualifiée d'exigence constitutionnelle par le Conseil en raison des termes mêmes du premier alinéa de l'article 88-1 (" La République participe aux Communautés européennes et à l'Union européenne, constituées d'Etats qui ont choisi librement, en vertu des traités qui les ont instituées, d'exercer en commun certaines de leurs compétences "), le constituant ayant ainsi " consacré l'existence d'un ordre juridique communautaire intégré à l'ordre juridique interne et distinct de l'ordre juridique international " (n° 2004-505 DC du 19 novembre 2004, Traité établissant une Constitution pour l'Europe, cons. 11).

Or la saisine invoquait précisément la violation de la directive communautaire 2000/78/CE du 27 novembre 2000 " portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ".

Le Conseil constitutionnel a toutefois considéré que l'article 8 n'est pas pris pour la transposition de la directive du 27 novembre 2000. Une éventuelle violation de celle-ci par celui-là échappe donc en toute hypothèse à la compétence du juge constitutionnel français.

c) La solution d'incompétence ainsi retenue pour les trois instruments invoqués confirme la jurisprudence, dite " IVG 1975 ", selon laquelle la contrariété de la loi avec un engagement international de la France n'est pas une cause d'inconstitutionnalité.

Cette solution réserve toutefois l'hypothèse dans laquelle une loi serait contestée au motif qu'elle serait incompatible avec les objectifs de la directive qu'elle a pour objet de transposer.

Pour éviter les contrariétés avec la Cour de justice sur l'interprétation du droit communautaire, on peut penser qu'un tel contrôle demeurerait restreint.

Source: Cahiers du conseil constitutionnel